编者按：疫情期间，不少企业复工后为了生存采用“停薪留职”的做法，但停薪留职从来不是一件容易事，操作不当反受其乱，需要选择合适的停薪留职理由和方式。

复工容易，复产难，维持企业生产经营更是难上加难！新冠疫情对餐饮、酒店、商场、旅游、娱乐等众多线下企业生产经营产生极大的负面影响。广大企业在疫情中挣扎求活，想尽各种办法度过难关。 

近期比较典型的事件是“名创优品发布《共克时艰倡议书》”和“58同城裁员”。前者通过企业微信发送倡议书，提出员工2、3月份薪资不同层级员工按不同标准比例发放，员工个人工作量不饱和的，则在比例发放上按实际情况再打折。同时，倡议部门及员工在疫情期间结合工作实际情况停薪留职。薪资标准按照税前应发收入的30%发放，对于停薪留职期间工资不足以抵扣个人社保公积金部分的，差额部分由公司承担。倡议书最后，要求员工在2月23日24点前通过链接完成确认。但许多员工发现，点进链接，员工能够选择的只有同意。

网络公开资料显示58同城已开始裁员，裁员比例高达20%，并单方面强制员工停薪留职2个月，只发基本工资的80%（1760元）。此次58同城降薪比例各部门不同，有些部门只发放全部工资的60%，“一周五天，两天去公司，三天在家办公，但其中两天要请事假（变相扣工资）”。

无独有偶，我们在网上检索相关新闻，发现部分行业企业复工之后，为了在企业库存积压，现金流大幅减少、人工薪酬和租金等固定成本开支高、经营压力巨大的情况下维持企业经营，纷纷选择采取降薪、停薪留职、缓发减发工资等措施来减轻企业经营压力，这是目前的普遍现象。

首先要明确的一点是，企业和劳动者不是对立关系、有矛盾也不是敌我矛盾，而是合作关系、是人民内部的矛盾，甚至某种程度上双方都是命运共同体，一荣俱荣、一损俱损。

疫情对企业提出了严峻的考验，为了通过这残酷的考验，企业目前唯一的目标就是活下去。只有扛过疫情，未来才有恢复和发展的希望，在疫情结束后重新翻盘。

对员工来说，许多人是能够理解企业的难处的，现在大环境不好，谁也改变不了，面临的生产经营困难肯定是需要员工和公司共同分担才能活下去。一旦企业破产倒闭，员工的各项权益同样难以得到保障。降薪和停薪留职是部分公司在特殊时期的无奈之举，公司与员工相互理解，抱团取暖成为“过冬”的必然选择，毕竟工资少一些总比没有工资要好很多。

当然，这是情理上的说明。情理上说得过去并不代表一定合法合规，从法律角度我们不妨对类似于58同城这类“停薪留职”的方式做个评判：

首先，“停薪留职”是指劳动者向用人单位申请，要求脱离劳动岗位一段时期但与用人单位仍保持劳动关系，离岗期间的权利义务凭法律、法规规定或由双方约定，并获得用人单位同意的一种特殊的用工形式。我国《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》实施后，对用人单位与劳动者能否签订“停薪留职”未作禁止性规定，因此，企业和员工若是双方协商一致约定停薪留职的，最主要是员工理解企业困境，并同意停薪留职的做法，这样的话虽然法律上并未明确认可，但也未有禁止性规定，一定程度上是有操作空间的。

关键问题在于操作，或者说有些企业是借停薪留职变相裁员，这种操作就有问题了。这类企业在员工停薪留职操作上往往是企业单方面决定对员工停薪留职，并未与员工协商一致，取得员工的同意。此种情况下，员工有权拒绝企业提出的停薪留职的要求。

但问题在于，拒绝很简单，拒绝之后怎么办？

首先是要不要复工上班，不去复工上班，企业接下来的做法大概率是以“员工未上班，构成旷工，属于严重违反规章制度，解除与员工之间的劳动合同”；复工上班，企业没有工作可以提供，甚至有的企业还不提供口罩、消毒水等防疫用品，员工上班无活可做，还需要承担一定的风险。员工不免陷入两难的境地，最后的结果可能就是接受企业的“城下之盟”，同意企业停薪留职的要求。

当然，这个也不是无解，法律对此也是有规定的。《劳动法》第五十四条规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行职业检查”，这一条款在疫情期间显得尤为重要。如果企业未能向员工提供防疫用品的，则可以向当地劳动监察部门、卫生检疫部门举报企业的违法行为。至于没有具体的工作，这也是一种无奈。我们建议企业和员工之间还是以协商为主，寻找双方都能接受的方案，而非企业单方逼迫员工，将员工推到自己的对立面，到头来不但不能处理好与员工之间的关系，反而会将自己置于违法的境地。

当然，员工如果同意了企业停薪留职的做法，还会涉及两个问题：一个是社会保险的问题，一个是员工“再就业问题”。

社会保险方面，因为企业、员工缴纳社会保险费属于法律规定的强制性义务，不因企业和员工之间的约定而废止。只要企业和员工之间的劳动关系一直存续，双方就应当继续缴纳社会保险费。如企业实行停工留薪，则双方可以在协议中就社会保险问题作出具体约定。员工再就业方面，因处于停工留薪期，员工收入必然减少，员工为保证生活质量，必然需要“再就业”，而再就业就涉及双重劳动关系的问题。

企业和员工之间签订停工留薪期协议，双方之间的劳动关系继续存续，这是一重劳动关系；员工在签订停工留薪期协议之后，入职其他企业，与其他企业又形成一重劳动关系。

对于这种双重劳动关系，我国法律之前有过特殊的规定，是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。在上述范围内的员工，法律是认可双重劳动关系的。但疫情之下，部分员工并不属于上述范围，这类员工的双重劳动关系是否能被认可呢？再进一步，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方解除与员工之间的劳动关系；同时，《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。似乎法律对停薪留职采取的是“保守”的态度，并不希望扩大停薪留职员工的范围。

对于这一点，建议企业和员工不用考虑太多。法律毕竟是一种事后救济，而且劳动方面是发生纠纷之后才会进入到法律的裁判。如果企业和员工就停工留薪做了充分的沟通，双方对此均无异议，一定程度上是可以执行下去的。唯一需要防范的是，企业需要在协议中承诺“如员工入职其他用人单位，应当告知本单位并经本单位同意后。本单位同意后不得再提出异议或者追究其他单位的赔偿责任”。